Managers, comment gérer l'arrêt au temps Max ?

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Dans l’entreprise, il n’y a pas d’un coté les employés, principalement, les distributeurs et de l’autre coté, les managers, permanents techniques ou commerciaux.

Pour ce qui concerne le temps Max et son application, tout le monde est dans le même bateau et plus précisément dans le même embarras.

Pour les commerciaux, à qui l’entreprise avait promis une amélioration de la qualité avec la badgeuse, accompagnée de l’engagement de pouvoir montrer aux clients des traces GPS toutes propres, la désillusion a été forte.

Les clients ont parfois besoin d’être rassurés et démontrer que les distributeurs font un travail conforme à la demande, est un atout non négligeable pour les commerciaux qui rencontrent régulièrement les clients.

Pouvoir répondre à une anomalie avec des données fiables et précises, que l’on peut montrer tout de suite, est un avantage évident.

Sur ce point, le temps Max a tout anéanti. Un recul historique.

Monsieur le client, voila la trace de distribution, bon elle s’arrête au milieu mais ne vous inquiétez pas… Le distributeur a terminé quand même… C’est juste que l’on ne l’a plus payé après.

Ben voyons ! Très pratique comme discours pour nos amis commerciaux…

Pour les permanents techniques, le temps Max a réussi à décrédibiliser un outil, la badgeuse, qui avait pourtant vocation à rassurer les salariés et à assainir les relations sociales.

Cela a commencé avec des invalidations qui étaient assez peu souvent dues aux distributeurs et qui provenaient souvent de contraintes dont ils n’avaient pas la maîtrise.

Croyez vous que les responsables avaient besoin de ça pour mieux faire un travail difficile, de plus en plus varié et de plus en plus technique ? Sans doute pas !

Beaucoup ont lâché l’affaire, faute d’aide suffisante de la direction, certains ce sont arc-boutés sur le discours de la direction, ne sachant quoi y opposer et n’ayant surtout aucun moyen de le faire.

On ne peut pas toujours le reprocher, ce n’est pas facile d’être entre la marteau et l’enclume en permanence. Le résultat est assez naturel et le résultat d’une stratégie de la direction qui parachute des décisions et s’efface quand il faut les assumer, laissant les agences en première ligne.

La plupart des managers ne souhaitent qu’une chose. Manager avec bienveillance en étant juste et équitable. Surtout pouvoir effectuer un travail normal et accompagner les salariés pour constituer des équipes stables et fiables.

Ils ne souhaitent pas avoir à gérer que des cas particuliers, isolés et y donner des suites acceptables de tous en expliquant, formant, bref… manager !

Alors, aujourd’hui, avec le changement de fonctionnement de la badgeuse, et la reprise de la mesure du temps possible après le temps Max, que va-t-il se passer ?

La direction a déjà annoncé que ce nouveau dispositif ne devait pas coûter plus cher que l’ancien. En clair, il va falloir continuer à serrer la vis.

Celles et ceux qui n’ont jamais reçu les régularisations et qui ont travaillé gratuitement vont apprécier !

Pour la C.A.T., nous l’avons toujours affirmé, le management ne doit pas être systématiquement opposé aux distributeurs, dans la situation où se trouve l’entreprise, l’heure est d’avantage à la gestion au cas par cas, avec bienveillance.

La plupart des responsables sont en capacité de dire si le temps passé est correct ou non, ils connaissent leur zone et savent évaluer les temps assez précisément. Le renfort d’outils informatiques permet également de détecter rapidement des écarts anormaux.

La direction veut gérer la productivité, c’est assez normal dans une entreprise. Si la finalité de la mesure de la badgeuse et son analyse consiste à contrer quelques comportements déviants, il n’y a pas de problème. Mais cela représente une très grande minorité des salariés.

Or, il existe déjà des situations, dans lesquelles la direction indique qu’il faudra arrêter au temps Max, dans tous les cas. Même si ce dernier est assurément faux. Cela veut dire qu’elle limitera sciemment la distribution et demandera de ne pas la terminer.

S’il relève du pouvoir de direction de l’employeur de faire cesser le travail de son salarié, à un certain seuil, nous pensons que cette stratégie entraîne évidemment une dégradation de la qualité globale de la distribution. Cette action peut mettre en difficulté notre force commerciale et plus généralement l’entreprise.

Si l’entreprise avait l’intention de ne pas faire arrêter la distribution de certains secteurs, le temps Max n’aurait aucun intérêt. C’est précisément cette volonté de tricherie qui accompagne son maintien.

Coté responsables techniques, avec une partie du salaire calculée sur des objectifs de qualité, ils vont parfois avoir la nette impression de se tirer une balle dans le pied… Et sans doute pas que l’impression.

Coté commerce, il y aura des traces montrables et d’autres qu’il faudra éviter de montrer. On voit bien le côté pratique devant le client… Bon courage !

Ce serait si bien de pouvoir dire la vérité… Monsieur le client, vous avez un doute sur la distribution d’un secteur, regardons la trace ensemble, nous allons tout de suite pouvoir le vérifier.

Comme nous l’avons préconisé pour les distributeurs, nous recommandons aux managers de prendre leurs instructions par écrit et de rendre compte, par écrit, des décisions d’arrêts qu’ils ont été contraints de prendre.

Au delà du risque juridique, il est du devoir de la direction d’assumer ses décisions.

Pour ce qui est de la gestion de la productivité, il y a la un sujet éminemment intéressant s’il est traité de manière honnête. Éminemment intéressant, aussi, pour les managers qui pourront enfin faire un vrai travail de management.

Un distributeur qui opère son travail en 5 heures, puis 5 heures 30 puis 6 heures, sans raison évidente peut avoir à s’en expliquer. Il peut y avoir un entretien pour en comprendre les raisons, c’est tout à fait normal et accepté de tous.

Le distributeur précédent mettait 5 heures, le nouveau met 6 heures et n’arrive pas à revenir au temps initial après son temps de formation, il faut aussi analyser les choses. Là encore, par le dialogue puis la formation et l’accompagnement.

Au cas par cas, cela veut aussi dire qu’il faut prendre en compte les particularités des salariés comme par exemple le handicap. L’entreprise est “handi-accueillante” et ne paie pas de contribution obligatoire car elle respecte le taux minimum imposé. Cela veut aussi dire qu’elle se doit d’accepter parfois que la productivité soit réduite par certains handicaps.

La fidélisation des équipes passe par des attitudes de management sérieuses qui vont réduire le turn over, pour finalement réaliser des économies sur le budget du recrutement.

Les responsables rêvent d’équipes formées, stables, performantes mais elles subissent actuellement le résultat d’une politique qui conduit à un turn over record. Ils rêvent de la mise en place d’une gestion humaine où l’écoute est la règle, dans laquelle le manager est dans l’empathie et la recherche de solutions, plutôt que dans l’explication autoritaire, faute d’avoir la main sur l’apport de moyens.

Chacun, distributeur, permanent, doit se retrouver dans des solutions concertées, expliquées, comprises et partagées. L’opposition provient souvent du manque d’explication, de dialogue, de partage de sens. Autant une équipe peut être performante si elle sait pourquoi elle travaille, autant elle peut être un frein si elle ne le sait pas.

Les distributeurs, les managers techniques, les commerciaux, sont constitutifs des équipes d’Adrexo. C’est tous ensemble que chacun peut y trouver un intérêt et pas en s’opposant.

3 Commentaires

  1. Bonjour
    Tout est dit et très bien expliqué
    Vous êtes les meilleurs
    Bonne journée et content de vous lire

  2. Bonjour,
    pour moi dans mon secteur les consigne sont temps max atteint, fin distribution pub, si reste des adresser taper continuer aprés temps max et terminer les adresser.
    Donc on s’en fout des client pub.
    Belle politique pour perdre des clients

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