Le C.S.E (Comité Social et Économique) c’est quoi ?

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La définition du CSE – ou comité social et économique – s’appuie sur la constitution d’une nouvelle instance de représentation du personnel qui remplace les différentes instances actuelles de représentation du personnel dans les entreprises de plus de 50 salariés. Le CSE les réunira toutes en un seul et même organisme. Sont concernés par cette fusion : comité d’entreprise, CHSCT et représentants du personnel (DP).

Les délégués syndicaux peuvent également être impliqués par cette fusion, à la condition près que cela soit prévu dans un accord collectif.

Le 2 août 2017, le Parlement a adopté le projet de loi d’habilitation proposé le 28 juin 2017 en Conseil des ministres. Cette nouvelle loi permet au gouvernement de pouvoir user d’ordonnances pour changer le Code du travail. Le 31 août, les textes de ces ordonnances ont été dévoilés et adoptés un mois plus tard.

Les caractéristiques

Cette instance unique a été pensée pour permettre notamment de faciliter les consultations de ces différentes instances, tout particulièrement dans le cas où plusieurs d’entre elles doivent être consultées par l’employeur. Les pouvoirs du comité social économique seront exactement les mêmes que ceux des institutions qu’il viendra remplacer.

Ainsi, le CSE pourra toujours mettre en place des expertises quant aux conditions de travail ou des enquêtes quant à la sécurité des employés, déclencher des recours en justice, etc.

Dans les cas où les délégués syndicaux seront également concernés par une fusion vers le CSE, la nouvelle instance pourrait également s’occuper de la négociation des accords collectifs. Dans ce cas-là, le comité social économique deviendrait conseil d’entreprise.

La durée des mandats

La durée des nouveaux mandats prévus pour le CSE reste identique. Elle est de 4 ans, sachant qu’un accord collectif peut la modifier et prévoir des mandats de 2 ou 3 ans à la place. Ce qui change avec le comité social économique, c’est le nombre de mandats successifs ; il sera désormais de 3. Il est bon de noter tout de même que, là encore, un accord collectif pourra en convenir autrement. Pour cela, une discussion entre l’employeur et l’organisation syndicale sera indispensable.

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2 Commentaires

  1. Merci pour les clarifications cc. la fonction du nouvel organisme qui comprendra les autres ayant existés indépenemment les des autres. Ce qui n’est toujours pas clair, c’est la question du nombre des délégué es élu es après les deux tours des élections professionnelles et le poids des syndicats à l’issue des votes selon leurs pourcentages. Il y a un autre aspect qui reste à “éclairer”: Est – ce que “l’accord avec les syndicats est un accord un par un ou un accord à conclure à l’issue d’un processus de mettre les exigences en commun. Est – ce que le patronat peut refuser tout accord ? Quelles sont les propositons du patronat pour cet organisme ? Qu’est – ce qui se passe, si c’est le cas ? Ce serait comme pendant les quatre années que nous avons vécues, donc que ce serait un “organisme sans vie” où il ne resterait que d’organiser les rencontres mensuelles ?

    • Bonjour,

      Il faut bien différentier le CSE des organisations syndicales car ce sont deux choses bien différentes.

      Le CSE assure la surveillance financière, économique et sociale de l’entreprise et s’occupe des œuvres sociales (les chéquiers cadeaux).

      Mais le CSE ne peut rien négocier.

      La négociation se fait par les organisations syndicales et hors du cadre du CSE (ou du CE précédemment).

      Le seul lien entre le CSE et les organisations syndicales, c’est que c’est le premier tour du scrutin qui fixe le niveau de chaque organisation dans l’entreprise (la représentativité).

      Il en découle un pourcentage qui permet à l’organisation de peser plus ou moins car pour signer un accord, il faut souvent représenter plus de 50 % des salariés. Il faut donc unir plusieurs organisation pour y arriver.

      Cependant, si la direction ne veut pas signer un accord ou même tenter de négocier un, il ne se passera rien. La direction n’a pas d’obligation.

      C’est donc le rapport de force qui est présent entre les salariés et la direction qui produira des possibilités d’avancées sociales.

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