Réseau des agences et managers? Oui, mais…où, qui?

Depuis la transformation du réseau adrexo appelée “drive”, consistant à créer des « périmètres opérationnels » rassemblant des centres principaux et des relais, une partie des distributeurs sont accueillis dans des centres bénéficiant d’un management présent en général toute la semaine et d’autres sont reçus dans des espaces plus restreints et ouverts uniquement une demi journée ou deux par semaine (les relais).

Cette situation n’est pas sans poser quelques problèmes aux salariés mais aussi à l’entreprise.

En théorie, pour les relais, cette organisation repose sur une volonté de réaliser des économies.

Les distributeurs parcourent moins de kilomètres pour récupérer leurs documents, il y a donc moins de frais.

Les locaux sont plus petits et coûtent moins cher à louer.

Mais, à contrario, ces désormais relais, qui étaient auparavant ouverts toute la semaine sous la forme de centres, recevaient leurs livraisons en direct des clients alors qu’il faut aujourd’hui que l’entreprise fassent transporter les documents depuis le centre principal.

Le vrai problème est cependant plus profond et chaque salarié des relais le perçoit facilement.

Le personnel affecté à ces relais transmet les documents et les consignes mais ne dispose pas toujours des moyens pour communiquer suffisamment vers les distributeurs et nos collègues perçoivent souvent cette insuffisance.

Pour l’entreprise, le manque de management se traduit par un retour d’informations moins pertinent et par une qualité de distribution plus compliquée à gérer.

Initialement, chaque relais devait disposer d’un ordinateur portable et d’un relais 4G pour la modification éventuelle des feuilles de route et la visualisation de la qualité de badgage.

En réalité, combien aujourd’hui sont opérationnels ? Peu !

Nos collègues des relais doivent donc plus souvent s’adresser au centre principal et nous savons tous que ce n’est pas toujours facile de joindre le bon interlocuteur.

Nous rappelons d’ailleurs que pour optimiser vos communications, nous conseillons l’utilisation du mail.

Chaque responsable dispose d’une adresse mail ouverte sous la forme pré[email protected]

Tous les centres sont également joignable avec un mail portant le numéro de centre sous la forme [email protected], par exemple adx001 pour le centre 001.

Privilégiez toutefois le mail de votre interlocuteur direct car les boîtes mail des centres ne sont pas toujours très suivies.

En ce qui concerne les managers, le réseau dispose de cadres et agents de maîtrise nommés à un poste fixe, mais aussi d’un certain nombre de salariés « en mission ».

Car, que ce soit dans les relais ou dans des centres principaux, l’entreprise a pu favoriser en interne, la mise en place de salariés détectés comme compétents et qui pourraient assurer le job !

Si l’on peut se féliciter de cette possibilité de recourir à des promotions internes pour pourvoir des postes et les proposer à ceux qui le souhaitent, il est regrettable de constater que la direction n’a pas toujours la volonté de s’engager sur de véritables avancées en n’octroyant qu’une évolution à durée déterminée sous forme de lettre de mission.

Ce document signé pour quelques semaines ou mois permet au salarié d’être affecté à une tâche autre que celle prévue à son contrat d’origine mais sans toutefois pouvoir être certain de la conserver ensuite.

La encore, si il s’agit de remplacer un salarié absent, pendant une période de maladie par exemple, il est normal d’avoir recours à un remplacement temporaire, puisque, par définition, le salarié reprendra sa place, à son retour.

Mais quand il s agit de pourvoir durablement à un poste vacant ou suite au départ d’un salarié, la mission ne peut s’étendre dans le temps sans faire courir à l’entreprise le risque de re-qualification du contrat puisque le salarié n’a aucune raison valable d’être cantonné à une mission temporaire.

La C.A.T. est d’ors déjà saisie de dossiers qui présentent des anomalies avec des missions récurrentes qui n’ont pas de bases légales quand elles perdurent dans le temps sans que finalement le contrat de travail acte d’une évolution pérenne.

C’est d’autant plus vrai que le «missionné »ne perçoit évidemment pas le salaire normal du poste attribué mais juste une prime de mission d’un montant très inférieur, et vous voyez donc ici, l’intérêt de ce système pour l’entreprise.

A la C.A.T., nous comprenons qu’un salarié puisse être « testé » sous la forme d’une mission temporaire de manière à ce que chacun puisse vérifier que l’exercice de ce travail est possible et dans le cas contraire, revenir à son poste d’origine.

Pour autant, quand cette situation se prolonge, cela devient tout à fait inacceptable.

Ce qui est encore plus grave, c’est que ces salariés en mission ne bénéficient que très rarement de formations aux postes octroyés et que cela se voit très vite lorsque ils sont amenés à exercer des fonctions managériales importantes.

Cela n’enlève rien à leurs compétences et à leurs volontés de bien faire, mais il faut bien reconnaître que la formation est un volet important pour permettre l’aptitude à certains postes.

Là où c’est encore plus criant, vous l’aurez compris, c’est lorsque ce salarié se retrouve seul face à nous, et qu’il ne peut répondre à nos questions ou à nos inquiétudes. Il faut savoir que cet état de fait est également particulièrement inconfortable et frustrant pour les intéressés qui préféreraient évidement vous répondre.

Certains d’entres eux font des efforts énormes sur le temps personnel pour acquérir, avec le temps, des informations permettant de mieux connaitre l’art et la manière de gérer une équipe mais ne serait il pas plus simple et efficace que l’entreprise prenne ses responsabilités et forment ces intervenants ?

Nous prenons clairement position en faveur de la titularisation et de la formation de tous ces salariés qui disposent déjà des compétences « métier » et qui doivent pouvoir grandir afin d’acquérir le socle nécessaire au management.

De même, les salariés à temps partiel qui sont amenés à effectuer des livraisons de relais doivent intégrer l’équipe du centre à part entière et bénéficier de formations, même s’ils demeurent sur un contrat à temps partiel.

Trop souvent dans l’entreprise, les conflits naissent de l’absence de réponse à une question légitime. Pour que tous nos managers puissent expliquer, dialoguer et animer leurs équipes, ils doivent tous recevoir la formation et l’information nécessaire et suffisante.

1 Commentaire

  1. Bonjour,

    Si l’idée des centres relais à été voulus par certains dans le but de faire des économies….
    Dans la réalité il n’en est rein !!!
    Non seulement, ils n’y a pas eu de vraies économies de faites; Bien au contraire, augmentation des coûts de transports coût des clés 4G etc. …
    Il en découle aussi un gros coût humain, notamment dans le lien social qu’il pouvait y avoir dans les centres auparavant, ainsi que bien entendu un coût dans la qualité de la distribution et de son suivit.

    Je m’explique, déjà, nous sommes passés de la préparation à la mécanisation, qui a eu pour but de faire disparaître une grande partie du lien social entre les distributeurs qui se côtoyaient presque tout les jours emmené à ne se rencontrer plus qu’une fois ou deux par semaine.
    Une proximité avec les managers qui avaient le temps de voir les distributeurs et d’accorder un peu de temps pour les comprendre, à une frénésie les jours de départ ou l’on ne peux décemment pas accorder plus d’une vingtaine de minutes tout compris entre débriefe des traces et problèmes éventuels et prise des feuilles de routes…

    Après la volonté d’Adrexo, de faire des économies en utilisant des employés à des postes supérieurs à leur qualification n’est pas un sujet sur lequel je m’étendrai étant parti pris à ce sujet.
    Cela fait en effet, plus d’un an que je suis en mission à un poste d’Adjoint Chef de Centre.
    Oui c’est bien que la direction puise enfin dans ses effectif, au moins nous aurons à faire à des gens qui savent de quoi il en retourne, plutôt que des gens extérieurs (cela n’enlève rien à leur qualités intrinsèques), qui ne connaissent rien à nos métiers.

    Alors oui, il faut que chacun se dépasse et fasse son maximum, mais il faudrait en contrepartie que la direction fasse aussi un minimum pour son personnel.

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