Un salarié peut se voir proposer une mission temporaire de manière à lui faire réaliser des travaux inhabituels pendant une période limitée.

C’est le cas dans le cadre d’un remplacement ou d’un surcroît d’activité.

Mais après cette mission, comment se passe le retour à l’emploi d’origine ?

C’est ce que préciser la Cour de Cassation dans un arrêt du 21 juin 2023 (Cass. soc. 21-6-2023 n° 22-13.514 F-D, L. c/Sté ASC Groupe).

Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut être amené à proposer un changement de poste au salarié.

L’employé n’est pas obligé de l’accepter et ce changement donne lieu à la rédaction d’un avenant temporaire.

Cet avenant doit prévoir le retour au poste initial et donc l’accord explicite du salarié.

A défaut, l’employeur ne pourra pas imposer le retour au poste d’origine, c’est ce qu’indique la chambre sociale de la Cour de cassation dans son arrêt : « la réaffectation dans un poste précédemment occupé nécessite l’accord du salarié ».

Prenons l’exemple d’un salarié qui aurait bénéficié d’avenants temporaires puis qui serait resté dans le nouveau poste un certain temps sans avenant.

Ce dernier sortirait alors du cadre de l’avenant et ne pourrait réintégrer le poste d’origine qu’avec son accord.

Dans notre entreprise, des salariés occupent des postes qui ne correspondent pas au contrat de travail et pourtant, le contrat n’est pas adapté, ni durablement, ni par avenant.

Ils sont directement concernés.

Le salarié est embauché pour occuper un poste déterminé, auquel correspondent certaines tâches et/ou responsabilités.

Au cours de la relation de travail, en fonction des circonstances, l’employeur peut être amené à aménager le poste de travail ou à modifier les tâches confiées à l’intéressé.

Dans ce cadre, le retour du salarié dans un emploi précédemment occupé constitue-t-il un simple changement de ses conditions de travail, que l’employeur peut lui imposer en vertu de son pouvoir de direction, ou, au contraire, une modification de son contrat de travail nécessitant son accord préalable ?

Dans le dossier précis étudié par la Cour, une salariée avait été engagée en 2012 en qualité d’auxiliaire ambulancière, puis affectée à compter du mois de juin 2016 à des tâches administratives.

En février 2018, son employeur l’avait informée de sa réaffectation sur un poste d’auxiliaire ambulancière à compter du mois suivant.

La salariée ne s’étant pas présentée à ce poste de travail, elle avait été licenciée pour faute grave au titre d’un abandon de poste.

Elle avait alors saisi le conseil de prud’hommes pour contester son licenciement, estimant que sa réaffectation dans son poste initial constituait une modification de son contrat de travail qui ne pouvait s’opérer sans son consentement.

La cour d’appel avait rejeté sa demande. Pour considérer que le retour de la salariée dans l’emploi d’auxiliaire ambulancière ne constituait qu’une modification de ses conditions de travail ne nécessitant pas son accord et jugé le licenciement pour faute grave fondé, les juges du fond avait relevé que la modification de l’emploi n’avait fait l’objet d’aucun avenant au contrat de travail et que l’affectation définitive à un emploi différent de l’emploi habituel n’avait donné lieu à aucune notification écrite, comme l’exige la convention collective des transports routiers applicable en l’espèce. En outre, selon eux, l’exercice d’un emploi distinct , même pendant une longue durée (18 mois en l’occurrence), n’a pas pour conséquence de priver d’effet le contrat de travail sur la désignation initiale de l’emploi.

La Cour de cassation censure ce raisonnement : dès lors que la salariée, engagée comme auxiliaire ambulancier, avait été affectée en 2016 dans un emploi distinct de secrétaire de facturation ne constituant pas un emploi temporaire, sa réaffectation dans son emploi d’origine constituait bien une modification de son contrat de travail qui nécessitait son accord exprès.

Il est important de noter qu’en présence d’un avenant valide, cette solution ne s’applique pas et qu’il ne peut être fait application de cette jurisprudence que si la durée d’affectation à une nouvelle fonction est suffisante et que l’avenant ne prévoit pas le retour au poste initial ou que l’avenant n’a pas été renouvelé.

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