L’utilisateur d’un véhicule de service ne doit l’utiliser que dans le cadre de son activité professionnelle et demander une autorisation s’il souhaite en disposer pour une activité personnelle.
Toutefois, se pose le problème de la preuve utilisée par l’employeur pour relever un usage abusif.
Ainsi, le 6 septembre dernier, la Cour de Cassation à indiqué qu’un tribunal (en l’espèce une cour d’appel dans cette affaire) ne peut pas juger le licenciement fondé sur une faute grave en retenant que les déplacements injustifiés reprochés au salarié sont établis par les relevés de géolocalisation de son véhicule.
Dans ce dossier, l’entreprise avait déclaré à la Cnil les équipements embarqués dans les véhicules dans le but d’une géolocalisation des véhicules des employés et de la sécurité des biens et des personnes sur les sites.
Les salariés avaient été informés par courrier recommandé avec accusé de réception de l’installation de ces dispositifs.
Toutefois, le tribunal doit s’intérresser à la finalité déclarée à la Cnil et vérifier que le contrôle de l’activité professionnelle et de la durée du travail font l’objet d’un contrôle par ce dispositif et si le salarié en a bien été informé.
Ce n’était pas le cas ici et l’employeur ne pouvait alors utiliser ce moyen de preuve pour licencier son salarié pour faute.
(Cass. soc. 6-9-2023 no 22-12.418 F-D).
Ceci indique qu’un moyen de géolocalisation ne peut-être utilisé pour licencier quelqu’un que si le dispositif a été déclaré comme moyen de contrôle de l’activité et non seulement pour le suivi de la qualité ou du contrôle du temps de travail uniquement, ceci s’appliquant pour un véhicule ou tout autre activité du salarié.
