Cadres et forfaits jours. La C.A.T. prend de nouveau l’initiative !

Depuis la loi du 8 août 2016, des dispositions visant à sécuriser les conventions de forfait existes.

Dans l’entreprise, les salariés concernés par le forfait en jours sont principalement des cadres. Il  permet de rémunérer certains salariés sur la base d’un nombre de jours travaillés annuellement, sans décompte du temps de travail.

Les salariés disposent d’une grande liberté pour organiser leur emploi du temps.

Il existe aussi une possibilité de recourir à un forfait en heures.

Tout forfait, qu’il soit en heures ou en jours, requiert l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit.

Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière.

Sont concernés par un forfait jour annuel :

  • Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,
  • Les salariés (non cadres) qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour les forfaits en heures et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée pour les forfaits en jours.
  • Les forfaits annuels sont mis en place par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.

Dans l’entreprise, le recours au forfait concerne principalement des cadres.

A défaut d’accord collectif préalable, aucune convention individuelle de forfait annuel en heures ne peut être conclue, même avec l’accord exprès du salarié : une telle convention serait nulle et de nul effet.

Un accord collectif préalable détermine :

  • Les catégories de salariés éligibles au forfait,
  • La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs,
  • Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, , dans la limite de 218 jours 
  • Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période,

Forfait annuel en jours : a quelles conditions ?

Certaines dispositions d’ordre public sont à respecter :

Surveillance de la charge de travail du salarié :
Au cours des dernières années, à la suite notamment de l’arrêt de la Cour de cassation du 29 juin 2011, de nombreuses conventions individuelles de forfait annuel en jours ont été considérées comme inopérantes, car conclues sur la base d’accords collectifs (principalement des accords de branche) ne garantissant pas suffisamment le droit des salariés à la santé et au repos (droit reconnu de valeur constitutionnelle par la Cour de cassation).

Vous pouvez retrouver cet arrêt complet dans la rubrique « Jurisprudence de ce site » (réservé adhérents).

De plus, la loi du 8 août 2016 a renforcé le cadre juridique du forfait en jours pour garantir ce droit.

Le code du travail pose désormais comme principe d’ordre public que l’employeur s’assure régulièrement du caractère raisonnable de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps. Les modalités de mise en œuvre de cette obligation sont fixées par l’accord collectif autorisant et organisant le recours aux forfaits en jours, ou à défaut, par les dispositions supplétives prévues par le code du travail (voir plus loin). 

Le salarié a la possibilité de saisir le juge en cas de rémunération sous-évaluée :
Lorsqu’un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours perçoit une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées, il peut saisir le juge judiciaire afin que lui soit allouée une indemnité calculée en fonction du préjudice subi, eu égard notamment au niveau du salaire pratiqué dans l’entreprise, et correspondant à sa qualification.

Le salarié à également la possibilité de renoncer à des jours de repos :
Le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours peut, s’il le souhaite et en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire.

L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur détermine le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu’il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Le code du travail reconnaît au salarié la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos. En revanche, cela ne constitue en aucun cas une obligation pour lui, de sorte qu’aucune sanction ne pourrait être prise à l’encontre d’un salarié qui refuserait de travailler au-delà du nombre de jours prévus dans sa convention individuelle de forfait.

C’est une faculté peu ou pas utilisée dans l’entreprise.

Exclusion de certaines dispositions relatives à la durée du travail :

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes du code du travail :

  • la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
  • la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;
  • la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).

Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.

Les dispositions relatives aux heures supplémentaires (contingent d’heures supplémentaires, contrepartie obligatoire en repos, majorations) ne s’appliquent pas non plus dans la mesure où elles supposent l’application de la durée légale.

Les salariés au forfait en jours bénéficient en revanche des dispositions du code du travail relatives au repos quotidien et hebdomadaire, ainsi qu’aux jours fériés chômés dans l’entreprise et aux congés payés.

L’accord collectif a instaurées 3 autres clauses par la loi du 8 août 2016 :

  • Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié,
  • les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise,
  • les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l’article L. 2242-8 du code du travail (ce droit vise à assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale du salarié).

Les clauses de l’accord collectif doivent garantir le droit à une charge de travail raisonnable et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail du salarié, il appartient en tout état de cause à l’employeur, au plus près du terrain, de les mettre en œuvre de façon concrète et réelle.

La surveillance de la charge de travail ne saurait être factice. 

A défaut, et conformément à la jurisprudence de la Cour de cassation, la convention de forfait en jours sera privée d’effet : le salarié sera alors en droit de prétendre au paiement d’heures supplémentaires dont les juges devront vérifier l’existence et le nombre.

Dispositions supplétives :

Comme indiqué précédemment, aucune convention de forfait ne peut être conclue sans accord collectif préalable.

Les dispositions supplétives prévues par le code du travail ne visent donc pas à pallier l’absence de tout accord.

Mais compte tenu de la nécessité de garantir au salarié une charge de travail raisonnable (principe d’ordre public), le code prévoit de pallier l’absence, dans l’accord collectif, d’une ou plusieurs des clauses relatives au suivi de la charge de travail du salarié.

L’employeur qui applique ces dispositions supplétives peut conclure des conventions individuelles de forfait malgré le caractère incomplet de l’accord collectif dont il relève.

S’agissant des accords collectifs conclus avant la loi du 8 août 2016, l’application des mêmes dispositions supplétives par l’employeur permet aux accords incomplets de rester valables, et par conséquent de servir de base à la poursuite des conventions individuelles de forfait conclues sur leur fondement ou la conclusion de nouvelles conventions individuelles.

Ces dispositions supplétives sont les suivantes :

  • Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le suivi et l’évaluation de la charge de travail ou sur les modalités de communication périodique entre employeur et salarié portant sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise, l’employeur doit :
  • établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées.

Sous la responsabilité de l’employeur, ce document peut être renseigné par le salarié,

  • s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires,
  • organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable,
  • Si l’accord ne prévoit pas de dispositions sur le droit à la déconnexion, l’employeur doit définir lui-même les modalités d’exercice de ce droit par les salariés et les leur communiquer par tout moyen.
  • Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités sont conformes à la charte élaborée par l’employeur après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel.

Par ailleurs, si l’accord collectif ne contient aucune disposition sur le renoncement, par le salarié qui le souhaite, à des jours de repos (cf. dispositif évoqué précédemment), le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235.

Ainsi, par exemple, le salarié dont la convention individuelle de forfait prévoit une durée annuelle de 218 jours pourra renoncer au maximum à 17 jours de repos (application du plafond légal de 235 jours à défaut de plafond conventionnel). Le taux de majoration des jours supplémentaires travaillés est fixé dans l’avenant signé entre le salarié et l’employeur et ne peut être inférieur à 10 %.

Quelles sont les autres obligations de l’employeur ?

  • Consultation annuelle du comité d’entreprise :
    Dans les entreprises dotées d’un comité d’entreprise (CE), celui-ci doit être consulté chaque année sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, notamment sur l’aménagement du temps de travail et la durée du travail.

En vue de cette consultation, l’employeur met à la disposition du CE, dans la base de données économiques et sociales, un certain nombre d’informations dont, notamment, celles relatives au recours aux conventions de forfait et aux modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

  • Décompte du temps de travail :
    Dans le cadre du forfait en heures, qu’il soit hebdomadaire, mensuel ou annuel, la durée du travail des salariés doit être décomptée selon les règles de droit commun (enregistrement ou relevé quotidien et récapitulation hebdomadaire des heures travaillées).

Dans le cadre du forfait en jours, l’employeur doit décompter les jours ou demi-journées travaillées pendant la période de référence (qui correspond à l’année civile ou toute autre période de 12 mois consécutifs selon ce que prévoit l’accord collectif).

Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans. 

  • Mentions à faire figurer sur le bulletin de paie :

Le bulletin de paie doit mentionner la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés dont la rémunération est déterminée sur la base d’un forfait hebdomadaire ou mensuel en heures, d’un forfait annuel en heures ou en jours.

Quelles sont les dispositions de « sécurisation juridique » prévues par la loi du 8 août 2016 ?

La loi du 8 août 2016 a renforcé le nombre de clauses obligatoires devant figurer dans un accord collectif instaurant un forfait annuel (en heures ou en jours).

Par définition, les accords d’ores et déjà conclus avant l’entrée en vigueur de la loi (soit avant le 10 août 2016, car la loi a été publiée au JO du 9 août 2016) ne contiennent pas les nouvelles clauses obligatoires et ne sont donc pas conformes à la nouvelle législation.

Mais l’article 12 de la loi a souhaité garantir la poursuite de ces accords (sous réserve, parfois, du respect de certaines conditions), afin de ne pas obliger les partenaires sociaux de la branche ou de l’entreprise à les renégocier.

Sont ainsi prévues les deux dispositions suivantes :

  • la clause relative à la période de référence du forfait et celle relative aux conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période de référence, ne s’imposent pas aux anciens accords collectifs instaurant un forfait annuel en heures ou en jours ; ces deux clauses ne s’imposent qu’aux accords conclus postérieurement à la loi,
  • si un accord collectif instaurant un forfait en jours ne contient pas de dispositions sur le suivi de la charge de travail du salarié, les échanges périodiques entre l’employeur et le salarié et le droit à la déconnexion (soit les trois clauses prévues à l’article L. 3121-64 II du code du travail), l’employeur peut poursuivre l’exécution des conventions individuelles d’ores et déjà conclues et conclure de nouvelles conventions sous réserve de respecter les dispositions supplétives prévues par la loi (il s’agit des mêmes dispositions que celles devant être respectées par l’employeur si l’accord collectif incomplet est postérieur à la loi du 8 août 2016, et prévues par l’article L. 3121-65 du même code).

Par ailleurs, la loi a également prévu que si un accord collectif instaurant un forfait annuel (en heures ou en jours) conclu avant son entrée en vigueur est révisé pour être mis en conformité avec les nouvelles obligations légales (clauses obligatoires prévues à l’article L. 3121-64 du code du travail, l’employeur n’a pas l’obligation de faire à nouveau signer la convention individuelle de forfait par le salarié. Cette disposition s’explique par le fait que la mise en conformité ne porte aucun préjudicie au salarié (au contraire, elle renforce ses droits) ; il n’est donc pas justifié de recueillir son assentiment.

  • Sources : Code du travail, Direccte, légifrance.

Concrètement, et chez Adrexo ? :

C’est assez simple… Aucun accord d’entreprise, pas de convention de forfait, pas de contrôle de la charge de travail, ect…

Encore récemment, courant juillet, un certain nombre de salariés qui n’avaient pas validés leurs avenants d’objectifs 2018, et qui restaient en attente d’une proposition, se sont vus répondre qu’ils n’adhéraient pas à la stratégie de l’entreprise, ne s’inscrivaient pas dans la stratégie de redressement de l’entreprise, et allait à l’encontre des décisions stratégiques et qu’ils allaient voir leurs dossiers complétés d’un courrier de mise en garde et donc,  d’avertissement.

Pour autant, ils attendent encore les propositions annoncées.

Dans ces conditions, ils ne voient pas comment ils accepteraient d’avantage des forfaits dans des conditions illégales.

Si l’employeur concède si peu de reconnaissance pour le travail accompli, pourtant par ailleurs reconnu, il parait difficile d’accepter des concessions.

La C.A.T. qui avait déjà évoqué ce dossier dans les instances représentatives, prend donc l’initiative sur ce sujet et porte l’affaire devant les tribunaux.

Nous vous tiendrons bien entendu informés au fur et à mesure du développement de cette nouvelle procédure.

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