En matière de cumul d’emplois, l’employeur doit veiller à ce que le salarié respecte les dispositions légales relatives à la durée maximale du travail.

C’est à l’employeur de recueillir auprès du salarié toutes les informations utiles sur ses horaires effectifs de travail.

S’il apparaît que le salarié dépasse la durée maximale du travail (par jour ou par semaine), l’employeur doit alors le mettre en demeure de choisir entre les deux emplois, au risque de se mettre en infraction et d’engager sa responsabilité.

Par jugement du 30 septembre 2021 rendu par le juge départiteur du conseil de prud’hommes de Nanterre, ce dernier est venu rappeler clairement cette obligation.

Dans cette affaire, une jeune femme avait été engagée à temps plein par une société et avait choisi de conserver son premier emploi à temps partiel au sein d’une autre société ou elle travaillait les samedis et dimanches uniquement.

La société principale avait été mise au courant dès 2010 par la salariée de cette situation de cumul d’emplois.

7 ans plus tard, la salariée avait été licenciée pour faute grave par son principal employeur au motif de sa situation de cumuls d’emplois.

Toute personne salariée peut cumuler son activité avec une autre activité professionnelle, qu’elle soit salariée ou non, sous réserve qu’elle respecte la durée maximale légale de travail.

Un salarié ne peut ni travailler plus de 10 heures par jour, ni plus de 48 heures par semaine.

Le non-respect de cette interdiction expose le salarié et l’employeur à des sanctions pénales.

Un salarié en situation de cumul d’emplois ne peut travailler plus de 48 heures par semaine, sans dépasser 44 heures ou 46 heures sur une période de 12 semaines consécutives.

L’employeur a donc l’obligation de s’assurer que la situation du salarié ne contrevient pas à ces dispositions légales.

C’est à l’employeur de solliciter du salarié les éléments de nature à obtenir des informations sur ses horaires de travail.

Dans l’affaire de Nanterre, l’employeur principal a licencié la salariée sans avoir cherché à obtenir des informations sur sa situation.

Dans ce cas particulier, le juge n’a pu que constater que l’employeur ne justifiait pas avoir sollicité des informations complémentaires.

L’employeur affirmait dans la lettre de licenciement que la salariée ne respectait pas les règles pour le prouver.

Le juge indique donc que :

« En tout état de cause, même si le dépassement de la durée maximale du temps de travail du fait du cumul d’emplois était avéré, il ne constitue pas en soi une cause de licenciement, l’employeur étant tenu au préalable de mettre en demeure le salarié qui cumule des emplois de façon irrégulière de se conformer à la durée légale maximale de temps de travail, ou de choisir l’emploi qu’il souhaite conserver avant la mise en œuvre d’une procédure de licenciement ».

Le licenciement pour faute grave était doncdépourvu de cause réelle et sérieuse puisque la société ne lui avait pas adressé, préalablement à son licenciement, de mise en demeure pour l’obliger « de se conformer aux dispositions légales relatives aux temps de travail et de repos obligatoire, ou de choisir entre son emploi principal et secondaire ».

Cette décision est conforme aux jurisprudences antérieures.

En revanche, il en aurait été tout autrement si l’employeur avait bien mis en demeure la salariée de fournir des éléments relatifs à ses horaires de travail puis en lui imposant un choix entre ses deux emplois.

Il a par exemple été jugé que

« malgré plusieurs demandes de son employeur, le salarié, qui de fait dépassait la durée maximale de travail autorisée, ne lui avait pas remis de documents permettant de vérifier la durée totale du travail, mettant ainsi son employeur en situation d’infraction, a pu décider que les agissements reprochés au salarié étaient constitutifs d’une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise » 

Il a également été jugé que : « Le salarié qui refuse de communiquer à son employeur les éléments relatifs à l’emploi qu’il occupe chez un autre employeur, empêche ce dernier de vérifier que les durées maximales de travail sont respectées et commet une faute grave rendant impossible son maintien dans l’entreprise ».