Ce n’est pas première fois, loin de la, mais Adrexo demeure une société très présente dans les dossiers de la Cour de Cassation qui a rendu, une nouvelle fois, une décision qui va à l’encontre des pratiques de l’entreprise en matière de gestion des salariés à temps partiel modulé.

C’est assez simple en fait, le contrat modulé fixe un horaire qui peut être dépassé de 33 % ou réduit de 33% sans l’accord du salarié.

Concrètement, et par exemple, pour un contrat de 60 heures par mois, les heures travaillées doivent se situer entre 40,20 et 79,80 heures.

Le salarié connait donc ainsi les limites possibles et peut s’organiser et éventuellement avoir un autre emploi.

Mais il arrive que l’emploi du temps ou l’organisation change au dernier moment et c’est le problème régulièrement évoqué devant les tribunaux.

Or, l’employeur se doit de notifier ce changement avec un délai de prévenance de 7 jours.

Dans deux affaires jugées initialement par la Cour d’Appel de Toulouse et soumises à l’examen de la Cour de Cassation, le 26 janvier 2022, la juridiction suprême a constaté :

• que “l’examen des feuilles de routes fait également apparaître très fréquemment une date d’édition du document 4 jours avant la date de la tournée de distribution“,
•  que “dès lors, il y a lieu de retenir que le(a) salarié(e), du fait du non-respect des délais de prévenance relatifs aux plannings individuels indicatifs annuels et du non-respect de l’horaire de modulation était placée dans une situation d’incertitude rendant impossible de prévoir son rythme de travail“,
• que l’employeur avait modifié le planning des salariés dans un délai inférieur à sept jours sans qu’il justifie de l’existence de travaux urgents ou d’un surcroît de travail, la cour d’appel en a exactement déduit qu’il n’avait pas respecté les délais de prévenance.

Des travaux urgents ou un surcroit d’activité sont des éléments qui ne doivent pas être prévus et constituer l’activité normale ou permanente de l’entreprise.

Le fait d’avoir à distribuer un secteur dans une période de forte activité déjà prévue au programme de modulation notifié chaque année au salarié ne saurait autoriser l’entreprise à modifier le planning horaire d’un salarié sans son accord.

Ainsi la Cour de Cassation a confirmé  que « dès lors, il y a lieu de retenir que la salariée, du fait du non-respect des délais de prévenance relatifs aux plannings individuels indicatifs annuels et du non-respect de l’horaire de modulation était placée dans une situation d’incertitude rendant impossible de prévoir son rythme de travail »… et donc qu’il y avait lieu “à déduire automatiquement la requalification en temps complet“.

Fort logiquement, si un salarié ne peut prévoir son activité pour un employeur, il ne peut satisfaire aux exigences horaires d’un second et se trouve dans l’impossibilité de cumuler deux emplois sur quoi il convient de considérer le contrat à temps plein.

CQFD