l’article L. 1132-1 du Code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap.

C’est une règle de base.

Mais si l’absence dure et désorganise l’entreprise, l’employeur peut envisager un licenciement.

Ce pourrait être le cas dans l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié.

Cependant, l’employeur doit prouver que les perturbations rendent nécessaire de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié.

Il devra en particulier recruter « à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement« .

La Cour indique que ce n’est donc pas la situation d’arrêt de travail qui doit conditionner le licenciement mais la désorganisation qu’elle engendre :

« L’article L. 1132-1 du Code du travail, qui fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ne s’oppose pas au licenciement motivé, non par l’état de santé du salarié, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif par l’engagement d’un autre salarié, lequel doit intervenir à une date proche du licenciement ou dans un délai raisonnable après celui-ci, délai que les juges du fond apprécient souverainement en tenant compte des spécificités de l’entreprise et de l’emploi concerné, ainsi que des démarches faites par l’employeur en vue d’un recrutement.

C’est par une appréciation souveraine que la cour d’appel, tenant compte des démarches immédiatement engagées par l’employeur en vue d’un recrutement et de l’importance du poste de directeur, a estimé que le remplacement de l’intéressée était intervenu dans un délai raisonnable. Le moyen n’est en conséquence pas fondé. »

Même, donc, si le motif n’est pas lié directement à l’absence, un salarié peut donc être licencié si son absence désorganise l’entreprise.

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