Dans un arrêt récent de la Cour de Cassation (2014), la haute cour a confirmé, une nouvelle fois, sa position constante sur le thème de la pré-quantification.
Sachez que dans le domaine juridique, cette date de 2014 peut être considérée comme récente, le temps judiciaire étant souvent différent du temps de l’action. En effet, dans notre exemple d’aujourd’hui, la cour statuait sur une décision d’une cour d’appel de 2012, jugée initialement par un conseil de Prud’hommes en 2008.
Ce cheminement est particulièrement long et il est donc important de pouvoir aujourd’hui s’appuyer sur de multiples décisions qui permettent aux conseils de prud’hommes et aux cour d’appel de statuer sans risque de se voir sanctionner par la plus haute juridiction.
Dans cet arrêt de 2014, la Cour s’intéresse à une décision d’une cour d’appel qui n’avait pas donné raison à un salarié qui demandait le paiement d’heures travaillées mais non payées du fait d’une application d’un temps théorique, pré-quantifié à l’avance.
Pour justifier sa décision, la cour d’appel indiquait que le métier de distributeur de publicité relevait d’un régime spécial instauré par une convention collective nationale qui permettait de s’exonérer des mesures de contrôle et d’application des règles usuelles du code du travail en matière de rémunération du temps travaillé.
La cour d’appel affirmait également que le fait de signer une feuille de route qui indiquait précisément la mission a effectuer et la rémunération qui serait versée pour elle, sachant ensuite que cette rémunération était effectivement versée, engageait le salarié qui avait donc accepté, en toute connaissance de cause, cette mission.
Or, la Cour de Cassation a rappelé qu’en statuant ainsi, la cour d’appel avait violé le droit étant entendu que l’analyse du temps de travail ne peut se limiter à un temps pré-quantifié par l’employeur.
Par ailleurs, la signature d’une feuille de route ne saurait engager le salarié et l’empêcher de revendiquer ensuite, le paiement du temps réellement travaillé.
Personne ne peut, en effet, renoncer à un droit par un contrat. La signature de la feuille de route n’engage le salarié que sur le fait qu’il l’a reçu mais aucunement sur l’acceptation des conditions de sa rémunération.
La Cour de Cassation a donc annulé l’arrêt de la cour d’appel en rappelant les règles de droit à savoir,
Que :
” la charge de la preuve des heures complémentaires ne pèse pas sur le salarié ; qu’il lui appartient seulement d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis pour permettre à l’employeur de répondre en apportant, le cas échéant, ses propres éléments sur les horaires effectivement réalisés “
Que :
“la quantification préalable de l’ensemble des missions confiées et accomplies par le distributeur, dans le cadre de l’exécution de son métier, en fonction des critères associés à un référencement horaire du temps de travail prévue par l’article 2.21.2 du chapitre IV de la convention collective nationale de la distribution directe, ne saurait à elle seule satisfaire aux exigences de l’article L. 3171-4 du code du travail”.
Il s’agit dans cet article du code du travail d’édicter les règles de traitement des litiges relatifs aux heures de travail :
“En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, l’employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.
Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l’appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles.
Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d’enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable.”
La Cour de Cassation précise ensuite que :
“Pour débouter Madame Y… de sa demande en paiement d’heures complémentaires, exclusivement sur la quantification préalable des missions confiées ou accomplies, dont les feuilles de route n’étaient que la reprise, la cour d’appel a violé les textes susvisés”
La Cour de Cassation réaffirme également qu’il en est de même pour les indemnités kilométriques.
Cette décision s’applique parfaitement aujourd’hui avec le recours au temps théorique dit “repère” parfois utilisé avec la badgeuse en cas d’invalidation du temps mesuré, ou du nombre de kilomètres imposé par l’entreprise à l’intérieur d’un secteur par exemple.
Pour terminer, nous vos rappelons qu’une rubrique spécifique de notre site permet d’avoir accès à une large jurisprudence, l’entreprise ayant eu à traiter de nombreux contentieux dans de nombreux domaines.
(Cf : Arrêt de la Cour de Cassation du 24 septembre 2014).
Bonjour
En terme de signature de la feuille de route, rien n’interdit au distributeur de faire précéder sa signature de la mention “sous réserve”
En effet, il est trop facile pour l’employeur de se réfugier derrière la signature du salarié pour ensuite faire admettre presque n’importe quoi (à son avantage évidemment)
C’est mon avis, libre à chacun de faire cette réserve ou pas.
Bonjour,
Comme l’indique la cour, le fait de signer n’engage en rien l’accord du distributeur sur la rémunération.
Une réclamation est donc toujours possible.
Attention cependant au délai de prescription qui est de 3 ans. Après ce délai, aucune réclamation n’est possible.
Waouw ! Quelle surprise et quelle fierté pour moi – même et mon jugement de la valeur d’une signature de la FDR avant la tournée réalisée vraiment que j’avais prononcé il y a 6 ans déjà face à mon chef de dépôt, car c’est quand même “du
bon sens” qu’un ou une ‘ “condamné e à mort” ne signe pas régulièrement, naturellement et obligatoirement la sentence de sa mise à mort pour donner son accord au jugement.
La seule différence consiste dans le fait qu’on survit le jugement de l’entrepreneur et la question se pose comment faire valoir avec de bonnes preuves qu’on gagne un payement plus juste, comme c’était dans la première “lettre” de l’ancienne direction pour motiver l’utilisation de la badgeuse en phase d’expérimentation “gratuite”.
Peut – être faudrait – il nous donner une liste des points pour créer une bonne trace de notre tournée à présenter à l’employeur et/ ou au syndicat et/ ou aux Prud’hommes ?
Moi, par exemple, je serai même prêt à négocier une certaine souplesse dans le calcul du travail réel pour avoir une certaine liberté de distribuer à ma façon, dans mon rythme en jonglant par exemple avec une proportion faisable pour les heures etc. qu’il ne faudra même pas fixer par écrit.
Bonjour,
Le problème, c’est que négocier “une certaine souplesse” n’est possible que si les parties peuvent avoir confiance l’une en l’autre et manifestement ce n’est pas possible.
D’une part parce que nous sommes 17 000 et d’autre part parce que l’entreprise doit payer un juste salaire à tous les distributeurs qui travaillent consciencieusement et normalement. C’est à dire qui distribuent à une cadence raisonnable.
Les individus sont différents et certains distribuent plus rapidement que d’autres, mais c’est le cas pour tous les métiers et l’employeur doit rémunérer l’intégralité du temps travaillé, former ceux qu’il estime trop lents et prendre des décisions sur ceux qu’il estime mauvais.
Dans toutes les entreprises soumises à des cadences, l’employeur ne peut pas tolérer un élément trop lent. Par exemple, en industrie, si un salarié fabrique 10 pièces alors que les autres collègues produisent 15 pièces, il est évident qu’il prendra une décision.
Pour autant, dans notre métier, il ne peut exister de norme uniforme, l’employeur ne fait aucun effort de formation et tente pourtant d’imposer des cadences, ce qui est assez surprenant.
D’autant que nous ne demandons pas de privilège mais juste la rémunération, au smic, du bon nombre d’heures travaillées.
Alors, la convention collective affirme que le distributeur est libre de son organisation, et donc peut déjà bénéficier d’une certaine souplesse. Aller vers une sorte de forfait, reviendrait à remettre en place la pré-quantification tant décriée.
Bonjour, alors si je comprends une personne trop lente risque d’etre sanctionné. Comment voulez vous que les gens y arrivent ?Déjà les temps n’ont même pas vérifiés sur tous les secteurs et d’autre part sur certaines zones des distributeurs ont vu les temps repères baisser sans explication. Que les temps de distribution soient déjà au plus près du réel et là on pourra mieux y arriver . Après, il faut que soit pris en compte les contraintes du métier ( conditions météo etc..) qui peuvent faire augmenter les temps de travail sur le terrain. L’hiver avec la neige, le verglas, on met plus de temps. Après comme vous le dites tout le monde ne travaille pas pareil. Pour pouvoir affirmer qu’une personne est trop lente il faut déjà lui en donner les moyens matériels. À ce jour nous n’avons jamais reçu les sacoches pour le courrier. Donc faut déjà traiter les priorités.
Le principe d’une relation de travail est que le salarié et l’employeur doivent être de bonne foi.
Il est évident que si un salarié est particulièrement lent, il y a de forte chance qu’il soit sanctionné. C’est une évidence dans toutes les professions.
Notre commentaire n’a rien à voir avec les temps dit “repère” qui sont pratiquement tous faux et qui ne sont qu’une base mais n’ont pas vocation à etre le temps payé.
Les conditions climatiques ont évidement un impact, mais il est identique pour tous les distributeurs de la zone.
Et il faut comparer, ce qui est comparable, nous parlons la d’un distributeur qui possède le même équipement, dans une zone comparable et qui a pu se former au métier car un débutant mettra bien sur plus de temps.
Mais, il ne faut pas être naïf, si un distributeur fait son travail en deux fois plus de temps qu’un autre, sur le même travail, l’entreprise ira surement lui demander pourquoi.
Dans la réalité, il est constaté que les distributeurs sont particulièrement compétents et tout à fait performants après 5 à 6 semaines sur le secteur et la grande majorité des distributeurs ne “traînent” pas pour effectuer leurs missions. Dans le cas contraire, on peut difficilement reprocher à l’employeur de s’en soucier.
Si nous sommes profondément en faveur des salariés, encore une fois, il faut que la relation contractuelle soit exécutée de bonne foi.