Un management moderne et agile ?

Avec plus de 17 000 distributeurs et presque 1 000 salariés techniques ou commerciaux, Adrexo est une entreprise confrontée à de nombreux problèmes de management.

A tous les niveaux de l’entreprise, nous pensons que son retournement passe par une évolution significative du management. Force est de constater que de ce point de vue, l’entreprise a déjà évoluée mais compte tenu de sa taille et de son organisation, cette évolution n’est pas uniforme.

En mettant l’agilité comme maître mot du management, les nouveaux actionnaires poursuivent les volontés des dirigeants précédents mais l’agilité qui préfigure l’investissement et la capacité des salariés à s’adapter n’est pas toujours enseignée à tous les niveaux.

Par ailleurs, la formation et surtout l’information, nécessaire pour qu’un salarié puisse être a l’aise dans sa fonction, n’est pas toujours transmise et empêche ce salarié d’agir de manière agile.

L’entreprise qui connaît des difficultés depuis plusieures année se doit d’avoir un management de qualité afin que tous les salariés soient impliqués dans leurs fonctions.

C’est bien entendu également valable pour les distributeurs qui souffrent parfois d’un manque de considération et d’écoute que nous déplorons car, y compris pour le manager lui-même, il est beaucoup plus agréable d’avoir une équipe impliquée que d’avoir des salariés craintifs, voire hostiles, simplement parce qu’ils ne se sentent pas considérés.

Ceci n’implique pas d’être d’accord avec toutes les décisions de l’entreprise ou du manager, mais juste d’avoir un niveau d’écoute suffisant et un minimum de considération pour échanger et dialoguer.

Ce qui est primordiale pour favoriser l’agilité, la capacité à s’adapter, à anticiper c’est de donner du sens aux décisions. Rien n’est pire que d’ordonner sans expliquer.

Imaginez deux instructions :

  • « Il faut indiquer sur la badgeuse si le courrier est distribué ou non »,
  • « Il faut indiquer sur la badgeuse si le courrier est distribué ou non car les données permettent aux clients d’avoir la liste des plis non distribués et de mettre à jour leurs fichiers ».

Ne croyez vous pas que la seconde instruction a plus d’impact puisqu’elle est associée à une explication qui lui donne un sens ?

Dans ce cadre et pour favoriser l’apprentissage de ce mode de management, des formations sont régulièrement organisées mais il faut bien avouer que certaines agences connaissent encore de réelles difficultés sur ce point.

Il reste encore dans l’entreprise quelques personnes qui pensent qu’il n’est pas nécessaire de considérer les distributeurs comme des collègues et pourtant tous les salariés de l’entreprise forment une équipe indissociable, les uns commercialisant ou organisant et les autres distribuant chaque semaine.

Il n’y aurait pas de management sans les distributeurs et pas de distributeurs sans management, rien ne justifie qu’ils s’opposent.

Nous pensons que deux points principaux manquent pour provoquer une amélioration du climat de certaines agences :

  • Le dialogue et l’écoute,
  • La communication des informations aux équipes managériales en cascadant à tous les niveaux.

Sur le second point, combien se sont entendus répondre « je ne sais pas », ou « j’ai transmis » sans que cela n’entraine ensuite une recherche de réponse tout simplement parce que celui qui détient l’information n’a pas partagé celle-ci avec son équipe parfois par manque de temps ou parfois, et c’est sans doute plus rare aujourd’hui, par volonté de conserver l’information, et de ne pas trop déléguer, ce qui s’avère toujours une erreur.

Avoir l’information, c’est aussi parfois la commenter ou pourquoi pas la contester, et il faut alors que la chaîne managériale puisse être en capacité d’expliquer, de dialoguer et d’affirmer ses choix. Sans suffisamment d’éléments d’informations, ce n’est pas possible.

A notre avis, un manager moderne se doit d’avoir 5 qualités essentielles :

  1. Le sens de l’écoute : le dirigeant ou son équipe doit être à l’écoute des besoins et des attentes de ses collègues. Cette écoute réelle permet d’améliorer et de renforcer les liens dans le personnel et supprimer les tensions. Ceci passe aussi par l’organisation de petits moments de convivialité pour lesquels chaque agence possède un budget.
  2. La sens de la communication et de la responsabilité : il est crucial de mettre en place une bonne communication entre dirigeants, managers locaux et les salariés pour éviter les malentendus, les quiproquos, de doutes, voire de suspicions et réduire au maximum les conflits qui sont une pure perte d’énergie et donc d’efficacité. Communiquer, ce n’est pas tout accepter, c’est aussi s’affirmer en donnant du sens à une décision.
  3. Le respect de l’autre : plus que la communication, le respect de l’autre est une valeur à ne pas oublier. C’est en valorisant le travail de chacun, quelle que soit sa position dans la hiérarchie, que l’entreprise peut avancer et apprendre des uns et des autres.
  4. Le dialogue a vocation à créer les conditions d’écoute pour recueillir des avis et suggestions propices à faciliter l’atteinte des objectifs. C’est aussi en favorisant le dialogue que le responsable peut entretenir de bonnes relations avec les représentants du personnel qui sont trop souvent considérés comme des perturbateurs alors qu’ils peuvent être une aide précieuse dans la transmission des informations aux salariés.
  5. La délégation vise à l’appropriation par chacun d’un niveau de responsabilité, dans lequel il est décisionnaire sans l’intervention de sa hiérarchie mais aussi qu’il détienne un bon niveau d’information pour ne pas se trouver totalement désarmé face à son interlocuteur. Enfin, déléguer, c’est aussi faire grandir ses collègues et les mettre en situation d’évoluer.

Est-ce qu’un fonctionnement moderne de la chaîne managériale est utopique chez Adrexo, nous ne le croyons pas, ce sera sans doute un enjeu capital dans les mois à venir.

Et c’est l’affaire de tous.

Nous souhaitons que les formations sur ces thèmes soient développées pour tous les managers et que nous atteignons enfin et partout, un niveau de management suffisant y compris et surtout pour les adjoints, parfois isolés et aussi les distributeurs en mission, souvent déconnectés des informations et pourtant régulièrement au contact des équipes de distribution.

Les choses bougent… c’est sûr, mais est-ce assez rapide pour accueillir et gérer les profonds changements à venir ? pas sûr !

4 pensées sur “Un management moderne et agile ?

  • 11 mai 2018 à 10 10 30 05305
    Permalink

    Bonjour
    Votre article reflete une realite plus que « CRIARDE » qui ne fait que de perdurer depuis des annees ,mais pas assez pertinant:
    -face a des directions(et de nos jours encore)qui n ont fait que de spolier les distributeurs qui les
    assurent de « GRAS REVENUS » mensuels
    -et face a d autres syndicats de l entreprise (bien connus a l echelon national et que l on peut califier de fossoyeurs d entrerises) et qui chez ADREXO n ont de cesse que de « BAISSER LA CULOTTE »devant ces directions pour saufgarder leurs avantages

    Bonne journee, bon courage et merci p our vos actions
    Jean BELLAMY

    • 11 mai 2018 à 10 10 52 05525
      Permalink

      Bonjour,

      Effectivement, et au delà de la direction générale ou d’une DRH inopérante, les managers au contact sont l’image de l’entreprise et se doivent d’accompagner les changement avec bienveillance envers les distributeurs.

      • 11 mai 2018 à 20 08 32 05325
        Permalink

        Bonjour,
        Encore un bel exemple. J’ai distribué hier,jeudi de l’Ascension,férié mais NON CHÔMÉ.
        Temps badgé annulé au motif distribution jour férié non habituellement travaillé.
        Mes jours habituels sont en effet lundi,mardi,mercredi. Mes 3 fdr totalisent 24h théoriques, faisables donc en théorie.
        Mais avec temps badgé:total 33h! Donc,soit je dépasse 10h/jour et ne suis pas payé pour
        le supplément,soit je suis contraint de travailler ce jeudi férié avec passage au temps théorique.
        La solution? J’aurai pu finir aujourd’hui vendredi sans problème…et même demain.
        Naturellement,j’obtiendrai régularisation ,mais quand-même!
        Est-il nécessaire de sortir de l’ENA pour comprendre l’absurdité de cette disposition,conséquence
        directe d’un temps théorique au-dessous de tout soupçon!!!!?

        • 12 mai 2018 à 13 01 13 05135
          Permalink

          Bonjour,

          Oui, cette disposition avait fait l’objet d’un article sur le site.

          En fait, Adrexo n’avait pas trop le choix car selon votre contrat, il y a des jours habituels de travail.

          Par exemple, pour un contrat de 10 heures, 2 jours, généralement le lundi et mardi.

          Si le jour férié est le mercredi et que vous distribuez, l’entreprise ne veut pas accepter cette cession de travail car ce serait considérer que vous êtes dans un jour habituel et ouvrirait le chemin d’une possible requalification du contrat initialement à temps partiel en contrat à temps plein.

          En remettant au temps théorique et en qualifiant la journée en anomalie, Adrexo indique qu’elle n’était pas demandeuse à ce travail et évite le risque juridique. Ceci évite aussi la possibilité que ce jour férié soit payé en majoration si le jour précédent et le jour suivant est travaillé.

          Le Roc, dans ce cas, n’est pas autorisé à régulariser de la manière standard et devra opérer une régularisation manuelle sous réserve de l’accord de son DR.

          Voilà une mesure qui pose effectivement problème pour des périodes où les jours fériés sont abondant.

          Cela dit… est ce que cet artifice peut empêcher une requalification dès l’instant où l’invalidation n’est pas suivie d’une lettre de la DRH… pas sur!

          Si la journée, n’est pas fériée,

Commentaires fermés.

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